Strategi Ampuh untuk Meningkatkan Produktivitas Karyawan Filed in: Artikel HR Management

Apakah anda merasa sukses hari ini dengan bisnis anda, ataukah anda merasa masih belum puas dengan apa yang anda kembangkan saat ini?

Sebuah perusahaan akan lebih berkembang bila memiliki karyawan yang professional, terampil, dan memiliki etos kerja tinggi. Kadang menjadi seorang pimpinan kita harus bisa meningkatkan ketrampilan karyawan agar apa yang kita harapkan dalam perusahaan bisa tercapai.

Saya yakin tak sulit bagi anda untuk mengubah karyawan dalam sekejab sekalipun anda memiliki karyawan yang jumlahnya tidak sedikit.

Anda memiliki karyawan yang terampil namun anda juga harus mengimbangi mereka dengan ide-ide cemerlang untuk mengembangkan perusahaan. Apakah mungkin anda memiliki karyawan yang professional dan terampil sedangkan pimpinannya tidak memiliki inovasi sama sekali dalam perusahaan?

Meningkatkan ketrampilan karyawan menjadi salah satu cara mudah untuk mendongkrak usaha anda. Bayangkan saja jika anda memiliki sebuah toko mainan misalnya, kemudian karyawan anda terampil dalam berjualan, mungkinkah anda bisa mendapatkan omset jutaan bahkan puluhan juta dalam sebulan? Jelas mungkin, saya jawab itu sangat mungkin dan tidak mustahil.

Jika karyawan anda terampil berjualan, anda yang akan mendapatkan banyak keuntungan. Oleh karena itu sangat penting bagi seorang pimpinan untuk meningkatkan ketrampilan karyawan.

Andaikan saya memiliki banyak perusahaan, saya akan memilih karyawan yang siap kerja, terampil dan professional. Saya tidak akan pusing dan repot mencari trainer untuk melatih mereka. Namun, sulit bagi kita mencari karyawan yang seperti itu, alhasil sebagai pimpinan anda harus melatih mereka untuk terampil dan professional.

Anda yang memiliki banyak karyawan namun mereka tidak memiliki ketrampilan sama sekali, buat apa mereka? Namun anda yang memiliki sedikit karyawan tapi berprestasi dan memiliki ketrampilan yang luar biasa, mana yang anda pilih?

Jika anda ingin memiliki karyawan yang terampil, mulai sekarang ubah mereka dan tingkatkan kemampuan mereka. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan, silahkan anda memilih beberapa cara berikut ini:

• Siapa karyawan anda
Apakah anda mengenal semua karyawan dalam perusahaan? Jika anda ingin meningkatkan ketrampilan mereka, kenalilah mereka dan lihatlah kemampuan masing-masing karyawan anda.

Catat dalam buku anda apa dan bagaimana kemampuan karyawan anda, sudah cocokkah mereka dengan pekerjaan yang anda berikan? Dari penilaian dan pengamatan tersebut, anda bisa mengetahui potensi setiap karyawan sehingga bisa memberikan arahan untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan mereka.

• Beri kesempatan karyawan untuk berkreasi
Banyak karyawan yang sebenarnya memiliki potensi dan kemampuan yang lebih, namun mereka kadang takut untuk mengembangkan ketrampilan.

Mereka takut jika atasan menolak hasil karyanya, atau takut pada seniornya. Sebagai pemimpin, berikan kesempatan pada semua karyawan untuk berkreasi dan mengembangkan ketrampilan mereka. Seandainya anda tidak menyukai hasil karya mereka, jangan langsung menolaknya. Beri masukan pada karyawan agar memperbaiki hasil karyanya dan berikan saran yang lebih baik.

• Pelatihan
Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan anda bisa memberikan pelatihan dengan bantuan trainer atau anda sendiri. Pelatihan ini berfungsi untuk meningkatkan kinerja karyawan dan memberikan ketrampilan pada mereka terutama pada karyawan yang masih baru.Pilihlah metode pelatihan yang efektif agar karyawan bisa menguasai materi dengan baik.

• Beri reward pada karyawan
Setelah karyawan mendapatkan pelatihan, berikan mereka reward untuk keberhasilannya. Dengan memberikan penghargaan pada mereka, mereka akan lebih meningkatkan ketrampilannya dan bersemangat dalam bekerja.

• Berikan fasilitas pada karyawan
  Saat mereka sukses dan berkarya, berikan fasilitas pada mereka agar mereka lebih berkreasi dan mau meningkatkan ketrampilannya seperti kenaikan gaji, tunjangan dan fasilitas lainnya.

Dalam pergaulan sehari-hari, kita sering menjumpai orang-orang tertentu yang sulit dihadapi. Orang- orang jenis ini juga ada di kantor kita dalam berbagai variasinya. Ada tipe orang yang tak pernah berhenti bicara dan kalau sudah bicara tak bisa disela atau pun susah distop, dan orang macam ini umumnya tak mau mendengar. Ada tipe lain lagi yang selalu punya kata untuk mengomentari orang lain, atau yang lebih parah lagi suka mengkritik pekerjaan temannya, yang bukan bagiannya dan dia sendiri tidak pernah sadar akan kewajibannya serta kesalahannya. Kita juga menjumpai adanya orang-orang yang tak bisa menjaga komitmen.

Diantara orang-orang seperti itu ada yang diam-diam maupun terang-terangan menempatkan diri sebagai pesaing Anda, misalnya dalam meraih simpati dan opini positif dari atasan. Sebagian yang lain lagi mungkin ada yang berusaha menjatuhkan Anda sehingga memaksa Anda untuk selalu merasa seolah-olah Anda perlu balik mengawasi dia. Orang-orang tertentu ditempat kerja Anda mungkin juga membentuk ‘geng’ tanpa memasukkan Anda menjadi anggotanya, sehingga Anda menjadi merasa tersisih.

Begitulah, orang-orang yang sulit semacam itu, yang pada gilirannya membuat kita juga berada dalam situasi yang sulit, ada dalam setiap lingkungan kerja. Kita harus menyadarinya. Tak peduli jenis situasi sulit seperti apa yang kita temukan, orang atau situasi yang sulit tak mungkin kita hindari. Kita harus menghadapinya. Mengapa demikian –mengapa tak kita diamkan saja?

Menurut kolumnis masalah SDM Susan M Heathfield, bila kita mendiamkan saja orang-orang yang sulit seperti itu, situasi tidak akan berubah dengan sendirinya, dan biasanya akan makin buruk. Cuek, atau pura-pura tidak tahu hanya akan memperbaiki situasi di permukaan, namun sebenarnya justru menunda konflik yang kelak bisa meledak menjadi sesuatu yang bersifat kontraproduktif.

Pada dasarnya, orang berada dalam situasi “shock” ketika mereka diperlakukan secara tidak profesional. Jika Anda menghadapi situasi seperti itu, cobalah renungkan dan pahami apa yang sebenarnya tengah terjadi. Sekali Anda telah menyadari apa yang sedang terjadi, membiarkan diri berlama-lama berada dalam situasi sulit bukanlah pilihan yang tepat. Jangan sampai situasinya menjadi semakin tidak rasional sehingga membuat Anda marah dan sakit hati. Susan mengingatkan, alangkah jauh lebih baik menghadapi orang yang sulit selagi kita masih bisa bersikap objektif dan mengendalikan emosi.

Lebih penting lagi, membiarkan diri terlibat dalam konflik berkepanjangan di tempat kerja, bukan hanya akan membuat Anda disalahkan karena dinilai “tidak becus menghadapi situasi layaknya seorang profesional dewasa”. Lebih dari itu, salah-salah Anda bahkan bisa dicap sebagai “orang sulit” juga. Sekalinya Anda dicap begitu, maka sulit untuk menghapusnya dan berdampak buruk terhadap perkembangan karir Anda ke depan.

Jadi, ketimbang situasinya menjadi terbalik, lebih baik Anda hadapi orang yang sulit di lingkungan kerja Anda sejak dini. Susan memberikan cara yang produktif untuk menghadapi mereka:

1. Mulailah dengan bertanya pada diri sendiri. Yakinkah Anda bahwa masalahnya adalah orang lain, dan bukan Anda sendiri saja yang overacting?

2. Diskusikan apa yang sedang Anda alami dengan teman atau kolega yang terpecaya.

3. Dekati orang yang Anda anggap sumber masalah tersebut untuk diajak bicara dari hari ke hati.

4. Tindak lanjuti pembicaran empat mata itu: apakah ada perubahan sikap? Apakah lebih baik? Atau, lebih buruk? Perlukah dilakukan pembicaraan lanjutan?

5. Hadapkan orang yang sulit itu ke publik. Misalnya, sindir dia dengan humor yang halus sampai yang agak kasar.

Jika kelima cara di atas tidak berhasil dengan baik, lakukan langkah berikut:

1. Libatkan pihak lain. Termasuk, bicarakan dengan atasan. Catatlah bahwa masalahnya bukan lagi sebatas antarpribadi melainkan sudah menyangkut profesionalitas dan produktivitas kerja Anda yang terganggu. Blak-blalan saja pada bos, betapa sulitnya menghadapi orang tersebut.

2. Kerja sama dengan karyawan lain yang punya masalah yang sama dengan orang tersebut. Tapi, hati-hati dengan pendekatan ini. Ingat selalu bahwa Anda ingin menyelesaikan masalah, dan bukannya sedang menggalang sekutu untuk menjatuhkan orang lain

3. Jika pendekatan tersebut gagal membuahkan hasil yang menggembirakan, cobalah batasi akses orang yang sulit tersebut terhadap diri Anda.

4. Pindah ke divisi/group lain. Tentu saja ini tergantung besar-kecilnya perusahaan tempat kerja Anda, tapi yang jelas Anda tak bisa lagi bekerja dengan orang yang sulit itu. Jadi, pindah bagian adalah pilihan mutlak.

5. Bila hal itu tidak mungkin, cabut saja dari perusahaan tempat Anda bekerja. Sebab, Anda bukan orang yang sulit mencari kerjaan ditempat lain. (Dari berbagai sumber)

Software HRD lengkap dengan koperasi

Lacak kendaraan anda denga GPS tracking kendaraan

Pengurangan Karyawan Yang Elegan dan meminimalisai Konflik

Kondisi Dunia Usaha dengan segala persaingan nya sehingga membuat Perusahaan harus berpikir lebih keras agar mampu bertahan berlayar di tengah gelombang ketidak pastian. Salah satu kondisi berat tersebut dapat pisahkan menjadi 2 Faktor :

1. Faktor External

a. Kenaikan UMK Tahun 2013 di beberapa Kota disadari atau tidak juga berdampak terhadap meningkatnya beban perusahaan, Seperti UMK di Kota surabaya tahun 2012 sebesar Rp 1.257.000 menjadi Rp 1.740.000 dengan kenaikan mencapai 39%. Jika ada perusahaan yang membayar dibawah UMK maka bersiap-siap menghadapi gugatan pidana dari Dinas Tenaga Kerja. Tentu saja hal ini menjadi dilema, disisi lain Karyawan senang karena kenaikan Gaji, tetapi disisi perusahaan harus memutar otak untuk menekan biaya dan salah satunya adalah “Pengurangan Karyawan”.

b. Faktor External yang kedua adalah Kenaikan BBM sehingga berdampak pada kenaikan harga-harga kebutuhan operasional perusahaan. Biaya semakin membengkak tinggi dan akan bahaya jika tidak diimbangi dengan peningkatan pendapatan perusahaan.

2. Faktor Internal

a. Jumlah Karyawan yang Besar, jumlah karyawan yang besar bisa menjadi kekuatan dan kelemahan. Menjadi Kekuatan apabila karyawan yang besar mampu diarahkan menjadi Team yang proaktif, kreatif dan profesional. Menjadi Kelemahan Jika ternyata lebih banyak karyawan yang tidak produktif sehingga menjadi beban bagi perusahaan. Karyawan yang tidak produktif hanya menjadi provokator yang membuat situasi kerja menjadi tidak nyaman dan tidak produktif. Ciri-cirinya adalah selalu berpikiran negatif dan menjatuhkan semangat rekan-rekanya. Merekalah yang membuat situasi semakin panas dan meresahkan walaupun mungkin jumlahnya hanya 3-4 orang.

b. Manajemen SDM yang kurang tepat, Salah satu fungsi SDM adalah menjembatani kepentingan Manajemen dan Pekerja. SDM tidak hanya melihat karyawan sebagai biaya tapi lebih sebagai Aset. Jika Aset dikelola dengan baik maka akan menghasilkan Daya Saing Perusahaan. JIka SDM hanya sebagai Administrasi tanpa memiliki empati terhadap karyawan maka akan menjadi boomerang karena karyawan tidak merasa dimanusiakan.

Beberapa faktor diatas adalah faktor yang umum menjadi penyebab kenapa pendapatan perusahaan terus turun dan akhirnya merugi. Oleh sebab itu Manajemen mengambil Keputusan untuk melakukan pengurangan Karyawan. Yang akan kita bahas bukan mengenai keputusan tersebut tapi bagaimana melakukan pengurangan karyawan yang Fair dan Manusiawi. Kita semua yakin, manajemen pun saya yakin mengambil keputusan Pengurangan Karyawan adalah keputusan yang berat.

Berikut ini kami usulkan beberapa Tips agar Pengurangan Karyawan berlangsung dengan Fair dan Meminimalisasi Konflik.

1. Sosialiasi artinya Manajemen dalam bentuk edaran atau tatap muka dalam forum sudah memberikan informasi 3 bulan sebelumnya kepada seluruh karyawan mengenai Kondisi keuangan Terkini mengenai Kinerja Perusahaan, Jika ada pengurangan Karyawan pasti kinerja perusahaan sedang menurun. Maka karyawan perlu di brainstorming agar bekerja lebih giat sehingga meningkatkan pendapatan perusahaan. Jika dalam evaluasi 3 bulan pendapatan perusahaan tetap turun maka terpaksa diadakan pengurangan Karyawan.

2. Assesment dilakukan jika dalam 3 bulan perusahaan tidak menunjukan peningkatan pendapatan sehingga perlu diadakan assement di unit atau level jabatan. Dalam assesment ini berfungsi untuk menilai kinerja individu. Penilaian bisa dilakukan dengan mengajak Team External atau Team Internal untuk menilai karyawan. Penilaian bisa melalui psikotest, wawancara, penilaian kinerja,disiplin dll, apapun yang kira-kira bisa menjadi tolak ukur penilaian individu karyawan. Dari seluruh penilaian dinilai dan penilaian terbawah dengan terpaksa harus dilakukan pengurangan Karyawan dengan jumlah yang telah disepakati oleh manajemen.

3. Pendampingan adalah proses yang paling riskan, karena disinilah manajemen harus memberitahu karyawan yang akan dipecat bahwa mereka sudah tidak bisa bekerja lagi di perusahaan. Diperlukan pengalaman dan bahasa penyampaian yang baik sehingga karyawan mampu termotivasi dan tidak patah semangat. Disampaikan juga apa saja yang menjadi dasar sehingga pengurangan ini bisa terjadi dan kompensasi/ pesangon yang mereka dapatkan. Perlu juga didampingi manajer terkait yang diikutkan dari assesemnt awal karena manajer juga harus menjelaskan bahwa walaupun berat keputusan ini harus tetap diambil.

Dengan proses seperti diatas akan tercipta situasi yang Adil dan Transparan sehingga manejemen mempunyai dasar yang kuat apabila ada tuntutan dari karyawan.

Ada beberapa Hal Negatif yang bisa muncul jika dalam proses pengurangan karyawan yang tidak adil dan transparan antara lain :

1. Tuntutan Mantan Karyawan Ke Depnaker sehingga menguras pikiran manajemen, tuntutan ini biasanya diajukan kepada mantan karyawan yang sakit hati karena telah di PHK perusahaan. Berbagai alasan mereka ajukan sebagai dasar mengenai tuntutan mereka. Oleh sebab itu maka proses pengurangan karyawan harus transparan dan di dokumentasikan dengan baik sehingga akan menjadi bukti-bukti yang menguatkan perusahaan sebagai dasar PHK Karyawan.

2. Demotivasi Karyawan lama sehingga karyawan tidak produktif, hal ini terjadi jika pengurangan karyawan tidak menggunakan system yang baik dan benar. Karyawan merasa siapa saja dengan kinerja apapun bisa di PHK saat manajemen sudah memutuskan. Entah dasar keputusan berdasarkan apa, yang bahaya hanya karena suka atau tidak suka. Hal ini yang harus dihindari oleh manejemen agar tidak menimbulkan kepanikan didalam karyawan.

3. Hilangnya Karyawan-Karyawan yang berprestasi. Eagle Fly , Chicken stay , hal ini juga merupakan efek negatif yang tidak bisa dihindari, karyawan sebagai aset berharga akan keluar sehingga memerlukan energi yang besar untuk melakukan rekrutmen pegawai baru dan pelatihan-pelatihan yang membutuhkan. Mereka keluar karena ketidakjelasan system yang terjadi di perusahaan.

Mungkin itu sekedar sharing mengenai Pengurangan Karyawan Yang Elegan dan meminimalisai Konflik semoga bisa menjadi sharing yang bermanfaat

Demikian sharing saya, semoga bemanfaat

software hrd sistem sewa dan beli
beli gps tracking untuk control armada kendaraan Anda

Mengenal Serba Serbi Tentang Dunia HRD

HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek, yaitu:

1. Seleksi dan Rekrutmen
2. Pelatihan dan Pengembangan
3. Compensation and Benefit
4. Manajemen Kinerja
5. Perencanaan Karir
6. Hubungan Karyawan
7. Separation Management
8. Personnel Administration

Masing-masing aspek inilah yang akan menopang kinerja fungsi Human Resources dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi. Dadi ora ngawur sak karepe dhewe, masing-masing fungsi harus berjalan seimbang seiring dan selaras.

1. Seleksi dan rekrutmen
Bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center. Dalam rekrutmen dipegang teguh right man in the right place dan dilakukan sesuai prosedur yang berlaku.

2. Training dan development
Memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training..

3. Compensation and Benefit
Berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar. Penyakit yang timbul akibat kesalahan ini biasanya pada perusahaan yang sudah beroperasi puluhan tahun, sehingga variasi usia karyawan cukup lebar, misalnya ada yang baru lulus SMU sampai yang berusia 60 tahun. Tidak mengejutkan bahwa ada kasus: gaji tukang fotokopi bisa lebih besar dari gaji supervisor, supervisor baru lulusan S1 gajinya diatas supervisor lama yang merangkak dari level operator, gaji supervisor kebalap gaji dan lemburan foremannya, dan lain sebagainya.

4. Penilaian kinerja
Merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/ metode/ sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/ metode/ sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia. Strategi penilaian kinerja yang ideal menurut kami harus dapat menjawab perkalian berikut ini:
Strategic Business Focus x Cascading Accountabilities x High Quality Interactions x Ensured Sustainability = Strategy Realized
Penilaian menggunakan pakem-pakem yang telah disepakati dan secara objektif berdasarkan target yang ditetapkan, tidak boleh mban cinde mban siladan. Keberhasilan dan kegagalan seseorang harus dapat dinilai berdasarkan objectif nya. Kuncinya penilaian atas diri seseorang adalah benar jika dapat diterjemahkan dalam bentuk tertulis, jika mudah di ucapkan tetapi sulit untuk diterjemahkan dalam bahasa tulisan, biasanya penilaian itu tidak benar.

5. Career Planning
Bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path, ) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path, ). Perpindahan ini merupakan suatu hal yang biasa, makanya dalam perjanjian kerja pada umumnya dicantumkan bahwa karyawan bersedia ditempatkan dimana saja. Nah ini biasanya juga sering diplesetkan untuk tujuan-tujuan dan keinginan-keinginan yang tidak benar

6. Employee Relation Management
Biasanya juga berfungsi sebagai hubungan internal bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi. Informasi-informasi yang diterima karyawan harus tidak membingungkan, logis, nalar dan masuk akal, dan yang penting bukan berupa kabar angin, issue atau desas-desus yang baik sengaja maupun tidak disebar luaskan. Input-input yang diterima juga harus benar-benar dan sesuai fakta, bukan opini utawa akal-akalan

7. Separation Management
Adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi banyak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya), bisa juga karena mengundurkan diri.

8. Personel Administration
Yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.

=======================================================otomatisasi dengan software hrd

Sering kita mendengar cerita miring tentang HRD, bahkan tidak jarang bagian HRD dianggap orang orang yang sok, arogan ,dll bahkan di perusahaan perusahaan juga sering ditemui hal seperti itu, menganggap HRD adalah patung penjaga gerbang perusahaan dan harus dikelabui sedemikian rupa agar para calon karyawan dapat diterima menjadi karyawan dengan segudang tips tips yang aneh bin ajaib, seakan akan para HRD tidak tau informasi yang beredar di dunia luar

memang harus diakui masih cukup banyak pihak HRD yang merasa memiliki control atas calon karyawan sehingga merasa diatas angin
misalnya :
senang dengan menciptakan rentang waktu yang cukup lama dalam proses rekruitmen

“terlalu sibuk”sehingga kita membutuhkan waktu yang amat lama untuk menemukan yang terbaik bagi organisasi/perusahaan yang kita wakili?

Apakah kita menikmati para pelamar kerja menunggu-nunggu jawaban dari kita, sehingga kita merasa dipentingkan?

Apakah kita sering membiarkan para pelamar menunggu di ruang tunggu dengan bengong sampai kita ‘sempat’ menginterview mereka?

Apakah sering kita tidak tepat waktu dalam proses interview, padahal kita sendiri yang menentukan jam temu wicaranya?

Saya yakin dengan memberikan pelayanan yang baik, kita mampu mencitrakan organisasi /perusahaan kita menjadi sebuah tempat yang layak mendapatkan yang terbaik juga menghapus citra negatif dunia HRD

Untuk semua rekan-rekan yang bergelut di dunia HRD, marilah kita budayakan, menghargai pelamar kerja, sehingga kita layak mendapatkan yang terbaik, karena kita layak mendapatkan yang terbaik.

Seorang manager HRD sedang menyaring pelamar untung satu lowongan di kantornya. Ada empat orang calon yang cocok. Untuk menentukan yang terbaik, ia mengajukan pertanyaan kepada keempat calon tersebut:

“Setahu Anda, apa yg paling cepat di dunia ini?”

Calon pertama :

“PIKIRAN..!!! Dia muncul begitu saja di dalam kepala, tanpa peringatan, tanpa ancang2. Tiba2 saja dia sudah ada..

“Bagus,” sahut si Manager. “Kalau menurut anda?” tanyanya kepada calon ke-2.

Calon kedua :

“Hmm…KEJAPAN MATA..!!! Datangnya tidak bisa di perkirakan, dan tanpa kita sadari mata kita sudah berkejap.

“Bagus sekali! Memang ada ungkapan sekejap mata untuk menggambarkan betapa cepatnya sesuatu terjadi.” Si manager berpaling ke calon ke-3, yang sedang berpikir keras.

Calon ketiga :

“NYALA LAMPU adalah yang tercepat yang saya ketahui…!!!” jawabnya.. “saya sering menyalakan saklar di dalam rumah dan lampu yang ada di taman langsung menyala saat itu juga.

Si manager terkesan dengan jawaban kandidat ke-3. “Memang sulit mengalahkan kecepatan cahaya,” pujinya. Di lirik oleh sang manager,

Calon ke empat menjawab :

“Sudah jelas bahwa yang paling cepat di dunia itu adalah MENCRET..!!!”

“APA?” seru sang manager yang terkaget-kaget dengan jawaban yang tak terduga itu.

“OOO……. saya bisa menjelaskannya,” kata calon ke4. ” Dua hari lalu perut saya mendadak mules sekali. Cepat-cepat saya berlari ke toilet. Tapi sebelum saya sempat BERPIKIR, MENGEJAPKAN MATA, dan MENYALAKAN LAMPU saya sudah berak di celana…!!

=======================================================

Suatu hari ada seorang pemuda melamar ke suatu perusahaan.

HRD Manager : “Apabila Saudara diterima di perusahaan ini, berapa gaji
yang Saudara harapkan?”
Pelamar : “Saya ingin gaji dalam US dollar saja, Pak. Tidak usah
terlalu tinggi, cukup 10.000 USD saja.”
HRD Manager : “Boleh juga, sesuai dengan jabatan yang Saudara lamar.
Ehm…bagaimana kalau perusahaan menawarkan lebih banyak. Kami sediakan mobil Mercedes lengkap dengan supirnya, rumah di Pondok Indah dengan kolam renang, liburan setiap akhir minggu ke Bali, cuti 12 hari setiap akhir tahun ditambah bonus 12 kali gaji?”
Pelamar : (tidak percaya) “Ah, jangan bercanda, Pak!”
HRD Manager : “Lho… kan Saudara duluan yang mengajak bercanda?”

=======================================================

Semoga dapat berguna buat teman-teman sekalian.

www.thesoftwarecentre.com

Bagaimana membuat kinerja karyawan Anda efektif melalui software HRD

Belakangan ini dunia bisnis agak menurun, hal ini menyebabkan baik perusahaan besar maupun kecil harus berusaha untuk meminimalisir pengeluaran dan memaksimalkan pendapatan. Caranya? dengan memaksimalkan sumber daya yang ada khususnya sumber daya manusia. Itulah kenapa HRD menjadi komponen penting di dalam sebuah bisnis mau itu yang masih kecil apalagi yang sudah mulai besar.

Mengapa efisiensi di sisi Human resource ini sangat penting, sebab roda penggerak bisnis adalah sumber daya manusia. Hingga metode seleksi/ rekruitmen hingga memanaje dan memaintain mereka adalah sangat penting untuk dapat memaksimalkan potensi mereka agar produktiflah perusahaan, dan roda perusahaan bergerak dengan stabil dan cepat. itulah kenapa demand untuk software HRD menjadi salah satu produk yang cukup digemari belakngan ini dan bukan hanya persahaan besar yang tertarik, perusahaan kecil pun sudah mulai melirik penggunaan software HRD ini untuk memudahkan mereka mengelola karyawan. Biar bagaimanapun semua yang dikelola oleh sistem akan terlihat lebih open, fair dan minimum human eror.

Sekarang ini bagaimana sebuah perusahaan bisa bergerak dengan minimum human resource tapi dengan hasil yang maksimum. maka sistem yang terotomatisasi adalah jawabannya. Dalam konteks mengelola sumber daya manusia ini maka software HRD inilah jawabannya.

Sebuah perusahaan yang cukup memiliki 1 orang karyawan HRD untuk mengelola Software HRD sanga mungkin untuk mengelola semua pekerjaan HRD dari mulai merekrut, menyiapkan kontrak kerja, mengelola gaji ( payroll), medicall record, bpjs kesehatan dan ketenagakerjaan, hingga software koperasi, software potongan pph 21, absensi karyawan yang terhubung dengan mesin finger print. dll.

Bahkan kinerja karyawanpun dapat dilakukan penilaian secara online sehingga staff HRD hanya perlu mengcollect data  appraisal saja. Apabila Anda memerlukan laporan tentang pph, gaji, absensi, dll hanya butuh satu atau dua klik untuk memperolehnya tanpa perlu menunggu lama. Begitu mudhanya hingga 1 orang dapat mengerjakan banyak hal tersebut, software HRD ini sangatlah efisien, terukur dan memudahkan bagi semua pihak. 

perlu diingat setiap karyawan butuh kecepatan dan kejelasan perihal hak-haknya dan dengan software HRD ini karyawan dapat dengan mudah mengakses slip gaji sisa cuti, hasil penilaian kerjanya, dll hanya dengan beberap klik saja. tanpa harus menunggu respon dari bagian HRD atau acc dari atasan terlebih dahulu. Sistem yang bekerja dengan jelas dan terbuka akan membuat hak dan kewajiban lebih jelas bagi karyawan.

bagi yang mungkin berminat berikut ini ada referensi penyedia software hrd  yang bisa dengan skema beli ataupun sewa bulanan.. www.thesoftwarecentre.com

terima kasih.

melanie